La collaboration : leviers et obstacles

C'est étonnant les différentes façons de voir la collaboration dans une organisation. Dans mon cours sur la culture collaborative à l'Université de Sherbrooke, on a vu  toute une liste d'exemples d'obstacles et de leviers à la collaboration et à l'organisation apprenante. Il faut nuancer certains, mais en voici quelques-uns en vrak :

Exemples de leviers :

• Construire des représentations partagées
• Développer de la formation mutuelle
• Organiser des retours d'expériences
• Concevoir des outils communs
• Former au travail en équipe (dialogue, écoute, etc.)
• Participer à des groupes de co-développement professionnel
• Expliciter les enjeux collectifs
• Communiquer des synthèses sur les avancées des projets
• Reconnaître et mettre en valeur les avancées
• Favoriser le partage des réflexions, des représentations diversifiées, des croyances, des valeurs, des pratiques
• Mettre en place des règles de fonctionnement en coopération
• Réunir les conditions matérielles, spatiales et temporelles propices à la coopération
• Identifier les indicateurs de performance collective
• Mettre en oeuvre un management des savoirs
• Réactions positives des leaders naturels ou des organismes syndicaux
• Soutien actif d'un niveau supérieur
• Existence de problèmes qui irritent les destinataires et qui pourraient être corrigés par le changement
• Compétence dont dispose le personnel relativement aux exigences du changement recherché
• Disponibilité d'une technologie efficace
• Expériences antérieures positives ayant laissé un bon souvenir
• Installations adéquates

Exemples d'obstacles :

• Culture organisationnelle homogène
• Absence d'objectifs clairs et mesurables
• Faible connaissance des causes antérieures d'échecs
• Niveau élevé de division du travail
• Rôles standardisés et très délimités
• Style de management autoritaire
• Culture organisationnelle fondée sur le blâme
• Culture du silence
• Peur d'être ridiculisé pour des connaissances inadéquates ou peu impressionnantes
• Peur de perdre la propriété de son idée
• Relations conflictuelles avec le groupe
• Identité professionnelle trop faible ou trop forte
• Compétition entre les groupes qui doivent collaborer
• Manque de support de la haute administration
• Culture organisationnelle peu favorable à l'apprentissage
• Délai dans les réponses à l'environnement
• Mauvaises communications
• Taux élevés d'employés
• Faible niveau de confiance dans la volonté et dans les habiletés des employés
• Leadership du laisser-faire
• Organisation selon une structure en silo
• Manque d'intérêt pour le développement professionnel
• Insécurité personnelle
• Faible sentiment d'autonomie
• Peu porté à prendre des risques
• Préférence pour le travail individuel
• Mauvaise expérience avec ce type de changement
• Résistance au changement : efficacité personnelle menacée, sentiment d'incompétence, etc.
• Les personnes se comparent entre elles
• Besoin d'apprendre vu comme un signe d'incompétence
• Climat de méfiance, de crainte, de suspicion et d'isolement
• Manque d'engagement envers une vision partagée
• Comportements déviants non dénoncés mais non résolus
• Conflits latents
• Peu d'occasions pour les groupes de se rencontrer pour échanger en profondeur
• Peu de ressources consacrées au développement professionnel
• Préjugés envers les autres groupes
• Cultures de pensée différentes
• Langages différents
• Barrières physiques

Cette liste s'inspire de différents auteurs cités dans les documents de mon cours :

Collerette et Sshneider (2000), Hoegl et al, (2004), Mitchell et Sackney (2000), Le Boterf, (2001), Zara (2004), Shilling, J. Kluge, A. (2009)

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