B3

La forme des contenus théoriques

2012-01-23T23:21:00.000-08:00

Je consultais récemment un bouquin sur une des formules pédagogiques les plus fréquentes en formation et qui, pourtant, est loin d'être populaire et pour cause. Je parle ici de l'exposé oral ou encore l'enseignement de type magistral.

Un aspect m'a intéressé et même inspiré. Un peu comme la liste des objectifs de Bloom, il est toujours utile d'avoir accès à une source d'inspiration pour trouver le moyen de traduire un contenu théorique en quelque chose de présentable. Voici quelques formes que peuvent prendre ces contenus selon Bujold (1997). La liste n'est pas exhaustive, mais intéressante.

L'énumération
La définition
La description
La narration ("exposé détaillé d'une suite de faits")
L'argumentation
Le fait ou l’évènement
Le raisonnement
L'opinion
Les classes et catégories
Les schémas organisateurs
Le graphique

Le réseau
L’organigramme
Les séquences

Le tableau
Les illustrations (photographies, dessins, caricatures, bandes dessinées)
Les anecdotes
Les exemples
Les démonstrations
La métaphore

Source:

Bujold, N. (1997). L'exposé oral en enseignement. Québec: Presse de l'Université du Québec.

Rédiger dans une formation en ligne

2012-01-14T12:42:00.000-08:00

En formation, il faut savoir communiquer. Mais je n'ai pas été formée spécifiquement pour cela. Je n'ai pas de cours en communication, ni en rédaction ou en linguistique. J'ai appris sur le tas et j'apprends encore beaucoup sur l'art d'écrire.

Actuellement, je dois écrire des petites ressources en ligne. Les phrases doivent être courtes, simples et limpides. Je suis tombée sur un site qui affiche quelques clés intéressantes pour la rédaction efficace. En voici quelques-unes :

Écrire des phrases de 15 mots et moins.
Éviter les "qui" et les "que", surtout s'ils apparaissent plus d'une fois dans la même phrase!
Préférer les mots simples : "selon" au lieu de "conformément à" par exemple.
Utiliser la voix active au lieu de la voix passive : La viande est coupée par le couteau... (passive) Le couteau coupe la viande...(active)
Être positif : par exemple les "ne pas" dans les phrases sont à éviter.
Écrire des mots courts, concrets et connus.
Éviter le jargon de l'expert ou de l'organisation.

Cela peut sembler simple, mais si la plupart des formations que l'on rencontre en ligne respectaient un tant soit peu ces petites règles bien simples, cela les rendrait bien plus intéressantes!

Je vous conseille d'aller voir le site, même s'il est un peu vieux. Il y a plusieurs exemples concrets.

Services linguistiques JPL.

La qualité ou la quantité?

2011-11-11T05:26:00.000-08:00

Il y a quelques mois, j'ai lu un intéressant billet, dont j'ai perdu malheureusement la source, sur la qualité et la quantité dans un processus de création. L'auteur raconte l'histoire d'un professeur en poterie qui exige la création de pièce en poterie à une partie du groupe. La qualité sera évaluée et non la quantité de pièces réalisées. L'autre partie du groupe est invitée à créer le plus possible de pièces, car ils seront évalués sur le nombre de pièces.
Au final, le groupe qui a créé le plus de pièces a aussi présenté des pièces de plus grande qualité que l'autre groupe. Pourquoi? Parce qu'en confectionnant plusieurs pièces, les apprenants ont amélioré leurs techniques. Ils ont appris en se risquant même à l'erreur puisque, de toute façon, ils se corrigeront et amélioreront leur technique.

Des trucs pour constituer des équipes

2011-11-07T13:19:00.000-08:00

Petite liste de trucs sur la constitution d'équipes dans le cadre d'une formation :

Regroupement naturel

Le formateur invite les amis à se regrouper en équipe.

Avantage : Les équipes ont déjà un climat d'entente idéal pour le travail.

Inconvénient : Il y a toujours des étudiants "laissés pour compte" qui peuvent se sentir rejetés par leurs pairs. De plus, les groupes peuvent être de forces inégales si les meilleurs se mettent avec les meilleurs.

Regroupement géographique:

Le formateur invite les étudiants à se regrouper parce qu'ils sont voisins en classe.

Avantages : C'est sans doute la façon la plus simple et la plus rapide. Souvent les amis sont près les uns des autres, mais cela facilite l'intégration de ceux et celles qui n'ont pas d'amis dans la classe.

Inconvénient : Il n'est pas rare que les étudiants les plus motivés soient situés en avant, près du formateur. Ces équipes sont susceptibles d'être plus performantes que les autres, créant un décalage entre les équipes..

Regroupement par nom:

Si le formateur possède une liste de la classe, il peut réaliser les regroupements par nom de famille.

Inconvénients : Il faut la liste. Ce type de regroupement est à éviter si la classe est composée de plusieurs groupes culturels différents, car les noms peuvent débuter par les mêmes lettres...

Regroupement par nombre:

S'il faut constituer 5 équipes de 5, dans le cas d'un groupe de 25, le formateur octroie les chiffres 1-2-3-4-5-1-2-3-4... jusqu'au dernier étudiant. Les 1 se regroupent ainsi ensemble, les 2 également, etc.

Avantages : Un équilibre dans les équipes. Pas de laissé pour compte. Favorise aussi de nouvelles dynamiques, de nouvelles interrelations en classe.

Inconvénient : Ces nouvelles interrelations peuvent aussi créer de la discorde si des opposants n'arrivent pas à travailler ensemble.

Regroupement par habileté ou expérience:

Le formateur pose une question ciblée afin de jumeler les équipes en fonction de ceux et celles qui ont, ou n'ont pas, l'expérience ou l'habileté demandée. Par exemple : "Que tous ceux qui ont déjà cherché dans le catalogue de la bibliothèque lèvent la main. Ceux qui n'ont pas encore réalisé cette tâche doivent se placer avec une des personnes ayant la main levée."

Avantage : Le formateur s'assure qu'une expertise est disponible dans l'équipe pour donner un coup de pouce surtout quand le formateur est seul et doit accompagner l'ensemble des équipes.

Inconvénients : Peut susciter un peu plus de brouhaha et un peu de temps avant que les équipes soient belles et bien formées.

Inspirés de Phil Race (2000). 500 Tips on Groupe Learning. London (USA):Kogan Page. pp. 30-32.

La collaboration : leviers et obstacles

2011-11-03T10:36:00.000-07:00

C'est étonnant les différentes façons de voir la collaboration dans une organisation. Dans mon cours sur la culture collaborative à l'Université de Sherbrooke, on a vu toute une liste d'exemples d'obstacles et de leviers à la collaboration et à l'organisation apprenante. Il faut nuancer certains, mais en voici quelques-uns en vrak :

Exemples de leviers :

Construire des représentations partagées
Développer de la formation mutuelle
Organiser des retours d'expériences
Concevoir des outils communs
Former au travail en équipe (dialogue, écoute, etc.)
Participer à des groupes de co-développement professionnel
Expliciter les enjeux collectifs
Communiquer des synthèses sur les avancées des projets
Reconnaître et mettre en valeur les avancées
Favoriser le partage des réflexions, des représentations diversifiées, des croyances, des valeurs, des pratiques
Mettre en place des règles de fonctionnement en coopération
Réunir les conditions matérielles, spatiales et temporelles propices à la coopération
Identifier les indicateurs de performance collective
Mettre en oeuvre un management des savoirs
Réactions positives des leaders naturels ou des organismes syndicaux
Soutien actif d'un niveau supérieur
Existence de problèmes qui irritent les destinataires et qui pourraient être corrigés par le changement
Compétence dont dispose le personnel relativement aux exigences du changement recherché
Disponibilité d'une technologie efficace
Expériences antérieures positives ayant laissé un bon souvenir
Installations adéquates

Exemples d'obstacles :

Culture organisationnelle homogène
Absence d'objectifs clairs et mesurables
Faible connaissance des causes antérieures d'échecs
Niveau élevé de division du travail
Rôles standardisés et très délimités
Style de management autoritaire
Culture organisationnelle fondée sur le blâme
Culture du silence
Peur d'être ridiculisé pour des connaissances inadéquates ou peu impressionnantes
Peur de perdre la propriété de son idée
Relations conflictuelles avec le groupe
Identité professionnelle trop faible ou trop forte
Compétition entre les groupes qui doivent collaborer
Manque de support de la haute administration
Culture organisationnelle peu favorable à l'apprentissage
Délai dans les réponses à l'environnement
Mauvaises communications
Taux élevés d'employés
Faible niveau de confiance dans la volonté et dans les habiletés des employés
Leadership du laisser-faire
Organisation selon une structure en silo
Manque d'intérêt pour le développement professionnel
Insécurité personnelle
Faible sentiment d'autonomie
Peu porté à prendre des risques
Préférence pour le travail individuel
Mauvaise expérience avec ce type de changement
Résistance au changement : efficacité personnelle menacée, sentiment d'incompétence, etc.
Les personnes se comparent entre elles
Besoin d'apprendre vu comme un signe d'incompétence
Climat de méfiance, de crainte, de suspicion et d'isolement
Manque d'engagement envers une vision partagée
Comportements déviants non dénoncés mais non résolus
Conflits latents
Peu d'occasions pour les groupes de se rencontrer pour échanger en profondeur
Peu de ressources consacrées au développement professionnel
Préjugés envers les autres groupes
Cultures de pensée différentes
Langages différents
Barrières physiques

Cette liste s'inspire de différents auteurs cités dans les documents de mon cours :

Collerette et Sshneider (2000), Hoegl et al, (2004), Mitchell et Sackney (2000), Le Boterf, (2001), Zara (2004), Shilling, J. Kluge, A. (2009)

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Motivation en apprentissage

2011-08-27T12:05:00.000-07:00

Une collègue m'a fait découvrir, l'an passé, un modèle de la motivation en apprentissage que je ne connaissais pas. C'est celui de Keller (2006) qu'il appelle A.R.C.S. Selon ce modèle, quatre étapes sont nécessaires pour favoriser la motivation. La figure suivante en est une synthèse.

Étape 1 - Attention
La première étape est sans doute la plus importante, car elle a un effet immédiat sur la motivation des apprenants.

Étape 2 - Pertinence (relevance)
Une fois que l’attention est bien acquise, l’étudiant cherche à faire le lien entre ce qu’il apprend et ce qu’il a besoin pour atteindre ses objectifs. S’il perçoit l’utilité de ce qu’il apprend, la motivation s’accroît.

Étape 3 – Confiance
La confiance aide les apprenants à mieux s’organiser afin d’atteindre les objectifs demandés. S’ils réalisent qu’ils ne pourront pas y arriver, la motivation va décroître et la participation dans le groupe diminuera. Les apprenants aiment bien les défis, mais ils doivent être à leur mesure!

Étape 4 – Satisfaction
Cette dernière étape fait appel au sentiment de réussite. Si les résultats sont à la hauteur des attentes de l’apprenant, celui-ci se sentira bien, satisfait. Sa motivation à poursuivre n’en sera que renforcée.

Sources :
Keller, J. M. (2006, 17 février 2010). A.R.C.S. Lu le 26 août 2011, dans http://www.arcsmodel.com/Mot%20dsgn%20A%20cate.htm

Learning Theories Knowledgebase - ARCS Model of Motivational Design (Keller) (2011, August). Learning-Theories.com. Lu le 26 août 2011 dans http://www.learning-theories.com/kellers-arcs-model-of-motivational-design.htm

La pédagogie par l'image

2011-03-23T05:49:00.000-07:00

Je ne suis pas une spécialiste de la communication, loin de là! Mais je viens de lire un livre qui traitait de cette question dans un contexte de classe virtuelle.

Fonctions de communication visuelle (Colvin Clark, R. Kwinn A., 2007, p. 91)

Décorative : Beaucoup d'aspects visuels d'un site tombent dans cette catégorie d'après Colvin & Kwinn (2007). Ce ne sont pas des illustrations qui aident l'apprentissage. Cependant, c'est souvent la façon la plus facile de mettre du visuel. Cela rend la page plus attrayante. Les auteures recommandent d'utiliser des graphiques décoratifs de façon minimale.

Représentative : Souvent, on place des objets "réels" comme l'écran d'un logiciel pour montrer comment l'utiliser, etc.

Mnémonique : Les images mnémoniques sont des outils très puissants en apprentissage.

Exploratoire : Ce type de visuel est très aidant dans l'apprentissage, car aide l'apprenant à faire des relations entre les contenus d'apprentissage.

Organisationnelle : Les éléments visuels illustrent ici les relations qualitatives entre les sujets par des vues d'ensemble, des structures hiérarchiques, etc.
Relationnelle : Les graphiques présentent des relations quantitatives comme les graphiques en forme tarte, avec barre ou avec ligne. Pour montrer les résultats d'un sondage par exemple.
Transformante : Ce sont des images ou des animations qui présentent des démonstrations ou des simulations d'une tâche, du fonctionnement d'un appareil ou d'un logiciel. Des vidéos peuvent faire ce type de travail, mais des diagrammes et des flèches peuvent obtenir le même résultat sur le plan de l'apprentissage. Les auteures font une mise en garde : attention à la capacité d'absorption des informations visuelles fournies à l'écran.
Interprétative : Les images fournies aident la compréhension de théorie ou des relations de causes à effets. Ces images sont plus aidantes parfois que des images "représentatives".

Mon opinion? C'est toujours plus d'efforts de trouver des images qui "parlent" que de trouver des images thématiques. Je me rappelle de plusieurs modules de formation que nous avons dû monter en catastrophe. Je partais d'un contenu textuel provenant d'experts américains pour un pays africain. J'avais trois ou quatre jours, pas d'experts sous la main, pour traduire cela en formation! J'ai réalisé le guide du formateur et de l'apprenant pour chaque module. Mais une fois arrivée aux PowerPoint, je n'avais pas le temps de réfléchir à l'usage de l'illustration dans le cas d'un contenu sur la procédure de demande de crédit dans le monde agricole. J'ai "googlé" des images provenant du pays africain et j'ai puisé dans notre banque d'images du bureau pour avoir un contenu agréable à présenter. Avouons-le, c'était purement décoratif!

Dans un autre cas, un collègue avait utilisé l'illustration suivante pour parler de l'acquisition de compétences. Ça, c'est une image "parlante". Comme celle utilisée par Jay Cross... pas besoin d'un long texte pour comprendre ce que cela veut dire!

Jay Cross

Colvin et Kwinn (2007) donnent quelques clés pour utiliser le visuel dans le cas de l'apprentissage.

Utiliser le visuel pour maintenir l'attention
Utiliser le visuel pour relier les connaissances à des représentations connues de l'apprenant
Utiliser le visuel en respectant la charge cognitive de l'apprenant (parfois moins d'images est déjà beaucoup!)
Utiliser le visuel pour construire un modèle mental
Utiliser le visuel pour transfert des apprentissages dans l'environnement de travail
Utiliser le visuel dans le but de motiver et non l'inverse

Source : Colvin & Kwinn. 2007. The New Virtual Classroom : Evidence-Based Guidelines for Synchronous e-Learning. San Francisco : Pfeiffer. 279 p.

Objectifs pédagogiques et bénéfices pour l'apprenant

2011-02-10T06:49:00.000-08:00

Êtes-vous de ceux et celles qui sont fatigués d'entendre les objectifs prononcés dans les cours en salle ? Dans les cours de formation en ligne ? Lisez-les vous réellement ? Vous donnent-ils véritablement le goût de suivre le cours ?

Pour tout vous dire, et après quelques lectures sur cette question, je me dis que les objectifs ne servent qu'au formateur. Ils permettent de déterminer les contenus et les stratégies qui devront être déployés pour les atteindre. En ce sens, je persiste et signe, les objectifs sont essentiels dans le travail de conception et de développement du cours.

Mais pour l'apprenant ? En andragogie, on spécifie que l'apprenant adulte a besoin de savoir où il s'en va... par contre, doit-on l’assommer d'objectifs? Savoir qu'à la fin du module, il sera capable d'effectuer les étapes du processus de recherche documentaire n'a rien de bien emballant en soi. Cependant, si je reformule l'objectif en disant : la formation vous donnera trois techniques qui vous permettront de gagner du temps et de l'énergie dans vos recherches, ce qui aura un effet instantané sur la qualité de votre travail de fin de session, je crois que j'aurais hâte d'en savoir plus. Du moins, on touche mes cordes sensibles d'apprenant et la raison pour laquelle je désire réellement suivre ce cours.

Dans le milieu académique, l'approche traditionnelle de présentation des objectifs est toujours bien présente. Mais dans le secteur privé, on a compris comment attirer l'attention des futurs apprenants. Ils traduisent les objectifs pédagogiques en bénéfices pour eux. Pourquoi ne pas faire de même? Ce que l'on souhaite, comme formateur, en bout de piste, n'est-ce pas d'avoir toute l'attention et l'intérêt de nos apprenants?

Les apprenants d'aujourd'hui

2010-11-24T07:23:00.000-08:00

Voici un petit clip intéressant sur la génération d'apprenants d'aujourd'hui. Dans le même esprit, il faut aussi vous procurer le Québec Science du mois d'août-septembre. J'ai trouvé intéressant les études réalisées sur les effets des jeux vidéos, Internet, etc. sur le développement cognitif de l'enfant et de l'adolescent. Comme parent, c'est parfois rassurant et parfois pas!

Trouvé sur le réseau PROFORI

L'école des animaux

2010-11-01T11:40:00.000-07:00

Voici un conte que l'on peut utiliser pour expliquer :

- l'importance de l'analyse des besoins
- les conditions d'apprentissage
- les différents styles d'apprentissage
- la maîtrise des compétences
- les causes des succès et des échecs

L’école des animaux

Un jour les animaux décidèrent qu’ils devaient faire quelque chose d’héroïque pour faire face aux problèmes du monde nouveau. Alors ils organisèrent une école.

Ils mirent au point un programme d’activités, incluant la course, le grimpage, la natation et le vol. Pour simplifier l’administration du programme, tous les animaux choisirent toutes les disciplines.

Le canard était excellent en natation; il était même meilleur que le professeur. Mais il eut des notes à peine passable pour le vol et se montra très médiocre dans la course. Vu qu’il était lent dans la course, il dut abandonner la natation et rester après la classe pour pratiquer la course. On conserva ce régime jusqu’à ce que ses palmes soient à bout et qu’il soit devenu moyen en natation. Mais sa moyenne était encore acceptable à l’école, alors personne ne s’en soucia davantage… sauf le canard.

Le lapin a commencé bon premier de sa classe à la course, mais il fit une de ces dépressions nerveuses après quelques essais en natation. L’écureuil était excellent dans le grimpage, mais il développa d’énormes frustrations dans les cours de vole parce que son professeur l’obligeait à s’envoler à partir du sol vers le haut et non du haut d’un arbre vers le bas. Il se retrouva avec crampes, ankyloses, une note « C » en grimpage et une note « D » à la course.

L’aigle était un enfant-problème et fut très sévèrement réprimandé. Dans les cours de grimpage, il surpassait tous les autres mais le problème était que, pour atteindre le faîte d’un arbre, il insistait pour y arriver à sa propre façon.

À la fin de l’année, une anguille anormale qui pouvait nager excessivement bien, et aussi courir, grimper et voler un peu récolta les plus hautes notes et fut déclarée le phénix de la classe.

Toutefois, les chiens de prairie demeurèrent en dehors de l’école et combattirent les systèmes surtout en ce qui concernait les taxations parce que l’administration refusait d’ajouter au curriculum, des cours de creusage et de camouflage. Ils mirent leurs enfants en apprentissage chez le blaireau et se joignirent plus tard aux hamsters et aux taupes pour fonder une école privée.

L'homme de la montagne

2010-10-25T16:31:00.000-07:00

Un autre petit conte qui incite à l'engagement, au passage à l'acte.

L'homme de la montagne

Dans un petit village de misère situé au creux des montagnes, on avait observé depuis longtemps un rocher qui avait visage d'homme. Et une légende très ancienne racontait que cet homme allait venir en son temps aider les villageois à sortir de leur misère.

Un jour, un jeune garçon nommé Alberto, constatant jusqu'à quel point les rues du village étaient sales, en fit part à ses jeunes amis et ils décidèrent ensemble de nettoyer : papiers, canettes, sacs de plastique disparurent en une semaine. Ils s'offrirent à couper les gazons et à relever des clôtures. Ils semèrent des fleurs et posèrent quelques affiches : "Notre village est un sourire!" "J'aime le sourire!"... Quelques adultes, voyant cela, se mirent aussi à nettoyer et embellir l'intérieur de leur maison.

Puis les jeunes amis d'Alberto se dirent entre eux: "Plusieurs vieux et vieilles de notre village sont tristes et négligés. Personne ne s'occupe d'eux. Si on allait les aider?" Ils s'offrirent à faire leurs commissions, à nettoyer leur logement et même à leur faire un peu de cuisine à l'occasion. Ce que voyant, les adultes, ne voulant pas se faire damer le pion par les jeunes, firent de même dans leur propre maison.

Alberto grandit et, parvenu à sa majorité, fut élu maire du petit village. Et, comme maire, il obtint des octrois pour bâtir une petite école et un dispensaire. Et plus Alberto grandissait plus aussi le village prenait visage de progrès. Le goût de vivre et la gaieté, la charité et l'attention aux autres avaient fait entrer le soleil dans les foyers. La porte des maisons était ouverte et les visiteurs s'y sentaient accueillis.

Après la mort d'Alberto, les villageois voulurent faire ériger au centre du village le buste de leur ancien maire qui avait tant fait pour eux. Lors du dévoilement, la surprise fut grande de constater une forte ressemblance avec l'homme de la montagne.

Plusieurs années plus tard, les jeunes allaient souvent faire des excursions au rocher de la montagne qu'ils appelaient Alberto sans trop savoir pourquoi.

(Source : Procédés d'animation 5 des Frères des Écoles Chrétiennes, 1988)

Le chat du gourou

2010-10-19T16:04:00.000-07:00

Je reprends le flambeau après quelques mois d'absence. J'ai aussi repris mes cours à l'Université de Sherbrooke sur la culture collaborative. Cette thématique m'a fait penser à ce petit conte que j'ai raconté à mes collègues et qui permet de :

- repenser ses habitudes;
- comprendre comment une culture organisationnelle s'installe;
- comprendre à quoi on s'attaque parfois en formation.

LE CHAT DU GOUROU

Lorsque, chaque soir, le gourou s'assoyait pour procéder à la prière, un chat se mettait dans le chemin et distrayait les priants. Aussi, ordonna-t-il qu'on attache le chat durant la prière du soir.

Longtemps après la mort du gourou, on continua d'attacher le chat durant la prière du soir. Puis, quand le chat finit par mourir, on amena un autre chat pour qu'il puisse être dûment attaché durant la prière du soir.

Des siècles plus tard, les disciplines du gourou écrivirent de savants traités sur le rôle essentiel d'un chat dans le bon déroulement de toute prière.

(Source : Procédés d'animation 5 des Frères des Écoles Chrétiennes, 1988)

Des idées de stratégies à partir des objectifs (Bloom)

2010-05-25T06:42:00.000-07:00

À partir des niveaux cognitifs de Bloom (digital), j'ai ajouté quelques idées de stratégies pédagogiques que l'on peut y associer. Ce n'est pas une référence à suivre, mais cela peut en inspirer quelques-uns.

Document adapté de

LEGENDRE, R. (1993). Dictionnaire actuel de l’éducation, Montréal, Guérin, pp. 1316-1320.

GUITÉ, F. La taxonomie de Bloom et la créativité. http://www.francoisguite.com/2007/03/la-taxonomie-de-bloom-et-la-creativite-schema/ {Consulté le 25 mai 2010]

Bloom’s Digital Taxonomy. In Éducational Origama. http://edorigami.wikispaces.com/Bloom%27s+Digital+Taxonomy [consulté le 22 mai 2010}

B3 prend congé

2010-05-24T07:44:00.000-07:00

Hé bien oui, je prends congé pour la période estivale! Bien que plusieurs billets soient encore en attente de diffusion, je dois me rendre à l'évidence, je suis davantage dehors que devant un écran !
Je vous souhaite donc un bel été! De retour en septembre!

Apprendre de mes enfants

2010-04-13T21:00:00.000-07:00

J'apprends beaucoup de mes enfants. Depuis leur naissance, ils m'étonnent, ils me surprennent, ils forcent mon cerveau à voir les choses autrement. Parfois, je me demande ce que je ferai lorsqu'ils quitteront la maison. Apprendrai-je autant de la vie qu'ils me le permettent aujourd'hui? Garderai-je les yeux aussi grands ouverts comme ils m'incitent constamment à le faire, jour après jour? "Maman, savais-tu que...? Depuis combien de temps cela existe? Regarde le nouveau logiciel que j'utilise pour tel cours. Crois-tu que la vie existe ailleurs? Je crois que la solution X répondrait au problème de crise alimentaire... Peux-tu m'aider à convertir mon vidéo?"

Soit j'apprends, soit je suis obligée d'apprendre... pour répondre à leurs questions! J'espère qu'eux aussi continueront d'apprendre tout au long de leur vie.

Approche DIRA

2010-04-12T21:13:00.000-07:00

Je me suis créée une approche qui servira de leitmotiv dans mon travail. Je l'ai adaptée de bien des travaux effectués au fil du temps. Je l'ai appelée "approche DIRA". Elle est centrée sur les apprenants.

La direction établit les résultats attendus en termes de compétences, habituellement traduites des besoins des apprenants. Ces compétences étant la mobilisation des ressources internes et externes à l’individu (connaissance, habiletés, documentation, logiciel, etc.) dans la réalisation d’une tâche donnée.

La direction permet aussi à l’apprenant d’identifier avec clarté la route qu’il doit suivre pour s’assurer des apprentissages qui répondent à ses propres besoins. "J'aime savoir où je vais et comment je vais m'y rendre avant de m'engager sur une route!"

L’action interpelle la mise en opération des compétences à mobiliser de façon concrète. L’apprenant demeure constamment actif dans cet apprentissage. Qu’il soit en ligne ou en présentiel, les stratégies pédagogiques misent sur l’action. Jeu de rôle, exercices, simulation, travaux, jeux, recherche, exploration, etc. sont autant d’activités d’apprentissage qui peuvent être proposées à ce stade-ci.

La réflexion, quant à elle, se veut une période consacrée à nommer les apprentissages. Il n’y a pas d’intégration si la personne n’est pas en mesure d’expliciter les apprentissages réalisés. Cette réflexion peut prendre plusieurs formes : journal de bord, évaluation, échange, temps personnel avant un exercice, etc. On pourrait parler ici de "apprendre à apprendre" ou de "méta-cognition", mais je préfère rester simple.

Pour l’intégration, c’est l’assurance que la compétence développée est récupérée dans un réel environnement de travail, dans d’autres contextes où celle-ci peut être à nouveau mobilisée. Cette intégration nécessite habituellement le concours d’agents extérieurs à la formation : superviseur, accompagnateur, tuteur. L'intégration est souvent négligée dans le processus d'apprentissage. Pourtant ce "rodage" est une clé essentielle à la réussite de l'acquisition de compétences. Combien de personnes quittent une formation en se disant qu'ils vont appliquer ce qu'ils ont appris alors que dès leur arrivée dans leur milieu de travail, oups... c'est vite enterré?

J'aurai sans doute l'occasion de davantage expliquer comment cette approche est utilisée dans mon propre travail.

Les objectifs pédagogiques - Bloom à l'ère digitale

2010-03-30T21:10:00.000-07:00

J'ai déjà écrit un billet sur les objectifs pédagogiques. Cette fois-ci, j'ai adapté mon tableau afin d'avoir une version en français et un peu plus complète. Je vais devoir l'utiliser prochainement et j'en profite donc pour le partager.

Pour réaliser ce tableau, je me suis inspirée de la taxonomie de Bloom, mais surtout de la "Bloom's Digital Taxonomy Concept map". (Lorin Anderson and David Krathwohl, 2001). J'en ai fait une traduction maison. Il va sans dire que ce tableau n'est pas exhaustif et que certaines traductions peuvent laisser à désirer.

Rappelons que je me suis penchée sur la taxonomie du domaine cognitif. Bloom traite également des domaines affectif et psychomoteur, ce que je n'ai pas documenté ici.

Taxonomie de Bloom à l'ère digitale

Domaine cognitif

Références :

Anderson, L. W. and David R. Krathwohl, D. R., et al. 2001. A Taxonomy for Learning, Teaching, and Assessing: A Revision of Bloom's Taxonomy of Educational Objectives. Boston, MA: Allyn Samp

Churches, A.. 2007. Bloom's and ICT Tools In Educational Origami (Wiki).

Forehand, Mary. Bloom's Taxonomy. In Emerging Perspectives on Learning, Teaching, and Technology. Department of Educational Psychology and Instructional Technology, University of Georgia.

Guité, François. 2007. La taxonomie de Bloom et la créativité. In Relief - Contre la planéité (Blogue).

Analyse de besoins de formation

2010-03-29T06:58:00.000-07:00

J'ai réalisé cette petite production pour synthétiser les étapes d'analyse de besoins de formation dans le cadre d'un autre projet. Ayant eu des difficultés techniques à la publier, je la mets sur mon site. En espérant que cela puisse servir à quelques personnes supplémentaires!

Analyser les besoins de formation

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Est-ce la mort des listes à puces (bullet points) dans les présentations?

2010-02-28T15:43:00.000-08:00

Rares sont les formations où je n'ai pas eu des présentations de type PowerPoint qui les accompagnaient. J’ai suivi du mieux que je le pouvais, les tendances. Je suis donc passée de la diapositive « boule de Noël », fin 90, à la diapositive « 6X6» (6 mots par ligne, 6 lignes par diapositive). Mais comme les technologies, les façons de faire changent et ce n'est pas toujours une question de mode!

Qu'en est-il aujourd’hui?

Depuis quelques semaines, je remarque des titres comme "Les "bullets points" néfastes pour la mémorisation" ou encore "It's official : bullet points hinding learning" sur le Web. À la source de certaines de ces pages, on réfère à la conférence du Dr. Chris Atherton en 2009 qui a suscité de telles réactions. En fouillant un peu plus, j'ai découvert des auteurs qui travaillaient sur les capacités de mémorisation des individus. Pas besoin de chercher midi à quatorze heures les liens que je peux en faire pour mes futures présentations PowerPoint!

Quatre, un chiffre à retenir!

Les multiples recherches sur la question s’entendent habituellement pour dire qu’une personne ne peut mémoriser plus de sept éléments en même temps. Par exemple, retenir un numéro de téléphone de sept chiffres (XXX-XXXX) est relativement facile pour la plupart des gens. Selon Cowan (2008) cependant, il ne faudrait pas dépasser quatre éléments pour s’assurer d’une mémorisation aisée : « A slide with no more than 3 or 4 points would be easier to grasp without such effort and it may be advisable to limit slides in that way. I know of no applied work on PowerPoint that directly tests this suggestion, though”.

Dans mes présentations, je suivais la règle du 6X6 (6 mots par ligne, 6 phrases par diapo). Après cette lecture, je pense au 4X4 comme prochaine règle de conception d'une diapositive. Malheureusement, même le 4X4 est en train de mourir avant même d'exister si je m'en tiens également aux théories suivantes.

Écouter et lire

Le cerveau traite l’information par deux différentes voies. Atherton (2009) précise que le fait d’utiliser tant le cortex visuel que le cortex auditif peut rendre improductif l’apprentissage. Écouter et lire en même temps une diapositive, c’est créer volontairement une distraction chez le participant et surtout une surabondance d'informations dans un même lieu de traitement soit le centre nerveux du langage (voir zone verte de l’illustration suivante).

“When a presenter uses bullet-point slides, they’re not using both pathways [visual and auditory] as effectively as they could. The audience member has to read the words on the slide and listen to the presenter at the same time, leading to overloading of the language areas whilst leaving the visual cortex with very little to do.” (Mitchel, 2009).

Atherton (2009)

À cet effet, Atherton a réalisé une expérience auprès de deux groupes qui recevaient la même présentation sauf exception des diapositives qui avaient les caractéristiques suivantes :

Présentation traditionnelle (traditional slides): liste à puces (bullet points), quelques illustrations.
Présentation moins textuelle (sparse slides) : les mêmes illustrations, mais moins de texte et une organisation différente des diapositives.

Atherton (2009)

On constate l’effet positif des "sparse slides" sur la rétention de l’information entre les deux différentes présentations.

Cela confirme ce que j’ai appris lorsque j’ai étudié la question de la narration en e-learning. On ne s’imagine pas à quel point des informations passant par le même canal de communication empêchent l’apprentissage lui-même. Je sens que mes futurs PowerPoint vont suivre la nouvelle tendance!

Charge cognitive

Selon Sweller (lu dans Tricot, 1998), inviter un apprenant à réaliser des efforts cognitifs favorise l’apprentissage. Il est cependant aussi d’avis que trop d’efforts exigés pour comprendre ou apprendre quelque chose peuvent devenir improductifs. Ce qui m' a aussi intéressée dans l'article de Tricot, c'est l'usage de schémas pour mieux gérer la charge cognitive : "Dans cette théorie [de la charge cognitive], la notion de schéma joue un rôle central, car les schémas permettent d'outrepasser la capacité limitée de la mémoire de travail. Ils permettent de traiter des structures de connaissances complexes et généralisées comme des unités simples de mémoire."

Je travaille beaucoup avec des schémas habituellement. Par contre, je vais sans doute devoir faire attention à ce que ceux-ci ne distraient pas l'attention en utilisant beaucoup de texte. Parce qu'un schéma peut devenir facilement des lignes avec des "bullet points" invisibles!

“Sparse visual cues could lead to better encoding of information — that is, having to work a little bit harder to integrate the speaker’s narrative with the pictures might actually improve our storage of the information (obviously this is only true up to a point; having to work too hard at integrating the two could actually be counterproductive, effectively producing a situation with high extraneous cognitive load)” (Mitchel, 2009).

Le simple fait de travailler pour attirer l’attention visuelle sans pour autant créer une distraction requiert encore du temps de conception que je n’ai pas toujours entre les mains. Mettre du contenu dans des diapositives, c'est très facile. Mais repenser chaque diapositive pour qu'elle ne devienne pas source de distraction ou d'ennui, ce n'est pas toujours une mince affaire. J'y travaille, mais jamais pour l'ensemble du contenu. J'ai toujours laissé quelques listes à puces, soit-disant pour équilibrer les différentes formes de diapositives. Je constate que je dois encore faire évoluer mes PowerPoint et j'espère que j'aurai le temps pour le faire!

Quelques trucs inspirés de Mitchel (2009) et Atherton (2010) :

1. Éviter de trop parler

Comme expert du domaine présenté, voire comme passionné, la tendance à en dire plus que le client en demande est très fréquente. Comme conseillère en formation, je travaille constamment avec des experts et le plus difficile est de limiter le contenu à communiquer. Je me fais moi-même prendre au piège de l'expert quand je forme des formateurs. J’ai l’impression de les noyer d’informations parce que je parle de mon métier avec passion.

2. Gérer l’information selon les deux voies de communication

Il s’agit de concevoir les diapositives de façon à utiliser le cortex visuel pour s’assurer que les gens écoutent vraiment ce que je dis :

Éliminer les listes à puces quand cela est possible.
Mettre des images et des illustrations.
Diviser les informations sur plusieurs diapositives au lieu d’une seule pour s’assurer d’avoir l’attention du public.
Ne mettre l’information sur diapositive que si elle doit être présentée à l’œil du participant pour mieux comprendre ce que je dis.
Etc.

3. Faire travailler l'auditoire

Leur demander de deviner les interrelations entre les éléments illustrés.
Montrer un graphique et leur faire deviner la direction que prendront les données.
Utiliser l'image pour déclencher une discussion.
Etc.

Sources:

Atkinson, Cliff. 2008. « The Science of Making Your PowerPoint Memorable: Q&A with Nelson Cowan” In Sociable Media. Consulté le 26 février 2010.

Atterton, Chris. 2009. « Visual attention : a psychologist perspective » In Slideshare. Consulté le 10 février 2010.

Cowan , Nelson . 2001. The magical number 4 in short-term memory: a reconsideration of mental storage capacity. In Behavioral and Brain Sciences. Volume 24, Issue 01, February 2001, pp 87-114. Published Online by Cambridge University Press. Consulté le 26 février 2010.

Mc Daniel, M.A et Callender A. 2008. “Cognition, Memory, and Education”. In Department of Psychology - Washington University. Consulté le 26 février 2010.

Mitchell, Olivia. 2009. “New evidence that bullet-points don’t work” In Speaking about presenting. Consulté le 10 février 2010.

Tricot, André. 1998. « Charge cognitive et apprentissage. Une présentation des travaux » In Revue de psychologie de l’éducation. vol. 1. p. 37-44. Consulté le 26 février 2010.

Avatar et la pensée systémique

2010-02-20T13:12:00.000-08:00

J'ai étudié l'approche systémique alors que j'étais étudiante à la maîtrise au début des années 90. Je n'en avais pas compris la portée. Donc exit l'application de la pensée systémique dans mon quotidien professionnel... ou presque.

Cette année, pas le choix, il a fallu que je m'y remette dans le cadre de mes études de 3e cycle. Avec quelques expériences dans le corps, il a été nettement plus facile d'en voir les bienfaits si on l'appliquait. J'ai donc tenté, à petits pas, quelques changements.

Par exemple, dans mon travail, je tente le plus souvent possible de prendre du recul face aux problèmes qui me sont soumis. Ce recul me permet d'identifier plus facilement les causes du problème. Le paragraphe d'une "mise en contexte" dans une demande de subvention devient très importante alors qu'auparavant je n'y accordais que peu d'intérêt. La représentation par une carte heuristique (mindmap) d'un document ou d'un problème m'a beaucoup aidée à faire avancer mes projets.

Et Avatar dans tout cela?

En fait, c'est l'article de Colleen Ponto que j'ai apprécié. En résumé, elle a remarqué que le réalisateur avait une excellente pensée systémique, car les messages véhiculés tout au long du film sont issus de la pensée systémique :

tout est connecté
chaque solution crée de nouveaux problèmes
rien n'existe indépendamment de ses relations
etc.

"There were so many systems principles embedded in Avatar. Concepts such as "everything is interconnected," "every solution creates new problems," "nothing exists independent of its relationships," "waste = food," "there is no 'away,'" and "information (or feedback) is the fuel of life" were key messages of this film. And one final systems principle came to mind as I left the theater--"you can never direct a living system to change, you can only disturb it." Avatar certainly was a "disturbing" movie."

"Avatar asks us to see that everything is connected, all human beings to each other, and us to the Earth. And if you have to go four and a half light years to another made-up planet to appreciate this miracle of the world that we have right here, well, you know what, that's the wonder of cinema right there, that's the magic." (James Cameron, 2010)

Maintenant que mon esprit se réveille face à la pensée systémique, je commence à voir des systèmes partout... dans mon environnement familial, dans mon travail, dans la politique (mon dieu qu'ils sont rares les politiciens avec une pensée systémique), dans notre système de santé ou d'éducation, etc. Sauvez-moi! :-)

Obstacles à l'apprentissage organisationnel

2010-02-18T18:08:00.000-08:00

Apprendre dans une organisation ne tient pas seulement aux formations que l'on nous propose, mais un ensemble de situations qui nous stimulent et mobilisent dans nos équipes et dans notre organisation. Je constate cependant à quel point le chemin est difficile sur cette voie.

C'est sur le site d'une firme de consultants que j'ai trouvé ce petit résumé des obstacles à l'apprentissage que Senge (2006) documente dans son livre "The fifth discipline". J'aimerais vous les partager.

"Il est primordial d’identifier les sept obstacles à l’apprentissage :

1 - « Je suis à mon poste » : quand les membres d’une organisation ne se concentrent que sur leur propre tâche, ils se sentent peu responsables des résultats produits par l’effort combiné de tous

2 - « L’ennemi est au-dehors » : quand cela ne va pas, il y a chez chacun d’entre nous une propension à trouver des causes étrangères à nous-mêmes. Pourtant, « l’extérieur » et « l’intérieur » ne sont que des parties d’un même système.

3 - L’illusion de la « proactivité » : une décision « proactive » est souvent une réaction déguisée, notamment suite à une agression de l’extérieur. Une vraie décision « proactive » doit découler d’une manière de penser et non d’une réaction émotionnelle.

4 - La fixation sur les événements immédiats : les menaces qui pèsent aujourd’hui sur nos organisations et nos sociétés ne sont pas des événements précis et soudains mais le résultat de processus lents et progressifs.

5 - La parabole de la grenouille ébouillantée : jetez une grenouille dans de l’eau bouillante, elle tentera aussitôt d’en sortir. Dans une eau à température ambiante, elle y reste. La hausse régulière de la température la fait ramollir sans que celle-ci sorte de l’eau. En fait, son organisme est capable de répondre à de brusques modifications de l’environnement, mais pas à des changements lents et progressifs. Une organisation incapable d’apprendre à voir les évolutions lentes est d’ores et déjà menacée.

6 - L’illusoire apprentissage par l’expérience : chacun d’entre nous a un horizon d’apprentissage, un champ de vision dans l’espace et le temps où nous pouvons évaluer les effets de nos actes. Quand ces effets sont extérieurs à notre champ de vision, il devient impossible d’apprendre par l’expérience.

7 - Le mythe de l’équipe de direction : selon Chris Argyris, la plupart des managers estiment dérangeante l’investigation collective destinée à soulever les problèmes de fond. Résultat : des équipes incroyablement habiles à trouver les moyens de ne pas . . . apprendre, ce qui Chris Argyris appelle le « talent d’incompétence ».

Co-développement - une expérience qui rapporte

2010-02-14T16:38:00.000-08:00

Je viens de vivre une fin de semaine complète consacrée à un exercice de co-développement. Dans le cadre de mes études de 3e cycle en gestion de la formation à Sherbrooke, six participants, dont moi, avons eu à décrire une situation problématique en lien avec notre réalité professionnelle. D’abord, je rappelle dans les grandes lignes ce qu’est un groupe de co-développement.

Il s’agit d’un groupe constitué normalement de 5 à 10 personnes et qui agit à titre de consultant face à une situation problématique exposée par un collègue. La durée de l’exercice peut varier. En ce qui nous concerne, la durée a été d'approximativement de 2 heures. En voici les étapes :

Il y a quelques règles de base à énoncer pour qui s’engage dans ce genre d’exercices.

• Confidentialité : Chaque cas soumis référant souvent à des milieux organisationnels précis et des personnes précises, il est essentiel d’assurer la confidentialité de ce qui est énoncé. Cela fait partie du contrat du groupe de co-développement. Le briser détruit automatiquement la confiance et donc l’activité elle-même.
• Respect : Chaque personne apporte avec elle ses modèles mentaux, ses propres représentations, ses propres valeurs. Elle révèle également non seulement ses forces, mais aussi ses faiblesses, ses défauts, ses manies. Le respect est donc aussi essentiel que l’est la confidentialité dans cette rencontre.

Mon expérience personnelle :

Je suis très empathique, voire même sympathique, lorsque j’écoute les gens aux prises avec des situations problématiques qui m’apparaissent souvent, à première vue, inextricables. Et puis, aux fils des étapes, j’ai pu constater à quel point on peut apporter un regard différent sur la situation quand on est une grosse « gang » de consultants autour de la table avec des expériences aussi différentes les unes que les autres. J’ai été émerveillée de voir comment une situation peut prendre une nouvelle perpective et devenir un défi captivant.

Par exemple, dans mon cas, j’avais une situation problématique qui s’est révélée être très floue. Plus je voulais clarifier et plus je confondais mes collègues-consultants. Finalement, j'ai réalisé que je n'avais pas des assises très solides et que cela influençait mon travail. J'ai écouté certains conseils de mes collègues et j'ai une approche complètement différente. Surtout, je suis rassurée.

J'aimerais revivre souvent ce genre d'expérience.

Les évaluations de réunion pour apprendre en équipe

2010-01-23T07:48:00.000-08:00

Il m'arrive souvent d'animer des réunions ou des ateliers particuliers. J'aimerais bien développer des habitudes liées aux équipes apprenantes comme par exemple la technique AAR inspirée de Fifth Discipline de Peter Senge (2006). AAR pour After Action Reviews. Très très simple... mais peut-être trop simple enfin de compte! C'est basé sur trois questions :

Qu'est-ce qui s'est passé?
Qu'est-ce qu'on attendait?
Qu'est-ce qu'on peut apprendre de cet écart?

Je trouve les questions pertinentes, mais tellement peu habituelles à formuler à la fin d'une réunion! J'ai voulu le faire pas plus tard qu'hier et finalement, cela a tourné en questions fermées : Êtes-vous satisfait de la rencontre? Que voulez-vous qu'on améliore pour la prochaine? Vraiment nulles!

J'ai aussi essayé une autre technique lors d'un atelier. Il provient d'un autre bouquin de Senge qui s'appelle The Fifth discipline fieldbook: strategies and tools for building a learning Il s'agit de distribuer des bouts de papier où les gens indiquent le niveau de satisfaction de 1 à 10. Je récolte le tout et au tableau, j'indique les résultats. Les deux fois, j'ai constaté que les gens étaient majoritairement satisfaits. Je n'ai donc pas fait l'animation qui pourrait s'en suivre. Mais selon cette technique, si on observe que plusieurs personnes ont indiqué un niveau de satisfaction relativement bas, on peut questionner ouvertement le groupe. Cela permet d'ouvrir un dialogue, car les personnes qui sont insatisfaits constatent qu'ils ne sont pas seuls et osent alors le manifester. L'animateur peut donc corriger le tir au besoin.

Si vous avez essayé des méthodes, dites-le moi, je vais continuer mes expérimentations dans ce domaine!

L'art de la formulation d'objectifs

2010-01-17T06:43:00.000-08:00

Chaque fois que je conçois un programme, une formation ou un atelier, je me creuse toujours la tête au moment de la rédaction des objectifs pédagogiques. Plus les objectifs sont orientés en fonction de l'apprentissage de l'apprenant et plus ils ont un véritable sens.

Dans les milieux professionnels où j'ai évolué, les objectifs pédagogiques n'étaient pas souvent pris au sérieux. Souvent vu comme un mal nécessaire ou une question d'apparence plutôt que le coeur de toute la démarche d'apprentissage qui s'en suit, j'ai dû souvent convaincre mes experts de l'importance de cet exercice surtout si l'on souhaite réellement obtenir des résultats! Je me rappelle d'un professeur, de la faculté d'éducation!, qui m'avait demandé de revoir les objectifs d'un cours que j'avais rédigés, pour qu'il n'y ait pas de répétition des mêmes verbes dans la liste. J'étais scandalisée! La raison d'être, le sens même de l'objectif ne comptait plus! C'était l'esthétisme! En ce sens, Mme Bourdat a raison :

"Indéniablement, les objectifs pédagogiques ont l'intérêt de "poser le contrat" entre le formateur et les apprenants. Ils sont un point d'appui pour la "mise en projet d'apprendre", ils donnent du sens pour autant qu'ils soient adaptés aux véritables problèmes que les apprenants ont à résoudre en situation réelle. Et c'est là que, souvent, "le bas blesse": les objectifs pédagogiques apparaissent souvent formulés de façon formelle, sans recherche suffisante de cohérence avec les objectifs opérationnels (les transferts visés en situation réelle).Bien formulé, l'objectif pédagogique donne du sens et constitue un point d'appui pour décider des méthodes et techniques pédagogiques adaptées." (2009)

Malgré tout, je trouve souvent l'exercice de formulation des objectifs assez ardu. Chercher le bon terme en fonction d'un comportement attendu peut prendre beaucoup de temps dans certains cas. Au fil des années, j'ai développé une facilité, parfois déroutante pour mes experts avec qui je travaille, à les rédiger. Cependant, dans certains cas, les objectifs sont ballotés longtemps avant d'être arrêtés. Par exemple, lorsque j'ai eu à développer un cours sur la gouvernance, j'ai eu plus de difficultés. Les experts avaient parfois des avis contradictoires ce qui ne facilitait pas le travail! Pendant la phase de production du cours, j'ai dû revenir régulièrement aux objectifs et les réviser. Des allers-retours constants qui m'ont coûté beaucoup en temps dans ce projet.

Quand je suis à sec, je reviens à mes outils de base pour m'inspirer comme la taxonomie de Bloom qui ne se démode pas.

Catégories	C’est…
Connaître	Définir, distinguer, acquérir, identifier, rappeler, reconnaître, citer, copier, décrire, désigner, inscrire, nommer, sélectionner, ...
Comprendre	Traduire, illustrer, représenter, dire avec ses mots, distinguer, réécrire, réarranger, expliquer, démontrer, déterminer, interpréter, préciser, trouver, résumer, ...
Appliquer	Appliquer, généraliser, relier, choisir, développer, utiliser, employer, transférer, classer, restructurer, adapter, établir, mettre en œuvre, réaliser, poser, représenter, utiliser, …
Analyser	Distinguer, détecter, classer, reconnaître, catégoriser, déduire, discerner, comparer, décomposer, diviser, extraire, rechercher, simplifier, séparer, identifier, …
Synthétiser	Écrire, relater, produire, constituer, transmettre, modifier, créer, proposer, planifier, projeter, spécifier, combiner, classer, formuler, assembler, construire, créer, produire, rassembler, remettre en ordre, réorganiser…
Évaluer	Juger, argumenter, valider, décider, comparer, justifier, évaluer selon les critères suivants, optimiser, vérifier, énumérer par ordre de, interpréter…

Mais voici une autre taxonomie de Bloom en fonction de la nouvelle réalité "digitale".

Bloom's Digital Taxonomy Concept map.

En conclusion, quand on a un objectif bien précis et bien formulé en tête, on obtient le résultat voulu comme le démontre la publicité suivante!

Les réseaux sociaux et l'apprentissage

2010-01-14T07:20:00.000-08:00

Voici un texte que j'ai écrit pour un réseau social que j'ai mis en place dans le cadre d'un projet de collaboration.

Je suis tombée sur quelques articles traitant de ce sujet et j'aimerais vous les partager sommairement dans ce billet.

Le blogue de Yann Bergheaud présente le nouvel eldorado du e-learning dans les universités (billet de nov 2009). En voici un extrait que j'ai trouvé intéressant d'autant que l'un des éléments de contexte de la demande de subvention que nous avons réalisée pour la 2e phase du projet PROFORI présente cet aspect:

"Par conséquent apprendre à nos étudiants à utiliser sciemment les outils du Web 2.0 c’est également participer à leur insertion professionnelle. Nous ne prendrons pas partie sur ce que doit-être aujourd’hui l’enseignement supérieur : schématiquement dispenser du savoir ou former des professionnels. Mais il est évident que l’insertion professionnelle de nos étudiants devient une des préoccupations de nos autorités de tutelle. Et nous ne pouvons que l’approuver."

Jane Hart nous a aussi refilé sa vision 2010 du social learning (apprentissage social). Elle dit, entres autres choses, que parmi la liste des 100 outils utilisés pour l'apprentissage en 2009, la domination appartient aux outils sociaux. Le Top 10 appartiendrait à Slideshare, Wordpress, Google Docs, YouTube, Google Reader et Delicious. Twitter arrive premier sur la liste!

En passant, cette dame recense des centaines d'outils Web qui peuvent être utilisés pour l'apprentissage. Une vraie bible!

Le vidéo suivant circule depuis un certain temps dans le milieu de l'apprentissage en ligne, sous différentes formes. En anglais bien sûr, mais assez percutant!

Voici une présentation qui traite davantage de l'apprentissage provenant de Jane Hart également.

From E-Learning to Social Learning

View more documents from Jane Hart.

Mon deuxième World Café

2009-12-22T07:56:00.000-08:00

J'ai eu l'impression d'avoir reçu mon cadeau de Noël pour les fêtes!

J'avais le même nombre de personnes que lors de mon premier World Café, à peu près les mêmes questions, à peu près la même clientèle (sauf que cette dernière provenait de plusieurs organisations au lieu d'une seule et elle avait "soif"). J'ai fait les adaptations nécessaires : éviter le nombre de trois participants par table et j'ai restreint le temps de 5 minutes. Quelles différences avec mon premier World Café!

Conclusion pour l'avenir :

Gestion du nombre de participants
Gestion du temps en fonction de la clientèle et des attentes (liées aux questions)
Valider et tester les questions (si possible)
Éviter les salles immenses où finalement, même si celle-ci est extraordinaire, elle semble plus froide et moins intime.

World Café de fin d'année - une expérience concluante

2009-12-17T06:47:00.000-08:00

J'ai organisé non pas un, mais deux World Café cette semaine. Cette méthode, qui favorise l'apprentissage organisationnel entre autres choses, m'a permis de connaître ce que les gens avaient en tête sur différentes questions. J'avais deux objectifs principaux :

Orienter les travaux en formation pour les prochains mois et même années
Favoriser l'échange des points de vue pour générer une connaissance élargie de la formation dans l'organisation (que les gens entendent ce que les autres ont à dire sur un sujet qui les touche beaucoup : la formation)

Dans mes préparatifs, la plus grande difficulté a été de formuler les questions. J'ai lu, pour la peine l'article du site The World Cafe : The Art of Powerful Questions. Je n'étais pas trop dans le champ avec mes propres questions et les résultats obtenus étaient ceux souhaités.

Pour animer le premier World Café, j'ai suivi à la lettre les consignes établies dans les documents portant sur cette question (on peut consulter mes références sur Diigo en cherchant avec le Tag WorldCafe). J'ai aussi vécu deux World Café et demi qui ont beaucoup inspiré ma façon de l'animer cette semaine.

Habituellement, pour chaque question, il peut y avoir deux à trois "rounds". Chaque "round" est normalement de 20 à 30 minutes. Connaissant mes questions et un peu la clientèle, et également au "feeling" pendant l'animation, j'ai réduit la plupart des rounds à 15 et tout au plus 20 minutes et les deux autres questions ont eu seulement deux rounds. J'ai bouclé le tout par la plénière habituelle.

Je suis toujours épatée (il faut dire que je m'émerveille facilement en général) d'entendre ce qui sort de ce genre d'exercice. Je m'étais préparée en essayant d'avoir le moins d'idées préconçues sur les questions posées. Malgré tout, somnolaient en moi quelques pistes de solution... Mais ce que les participants ont fait ressortir me prouvait une fois de plus que cela vaut la peine de fouiller dans les cartes mentales des gens (voir les Modèles mentaux sur Wikipédia et encore mieux, lire la 5e discipline de Senge). Je suis donc très heureuse de ce résultat.

Cependant, j'ai fait quelques erreurs dans le cas du premier World Café, que j'ai aussitôt corrigées pour le second.

La lettre d'invitation n'était pas assez claire sur les intentions et les objectifs visés.
Même chose au moment de l'introduction de l'activité (importance de gérer les attentes, ce que je n'ai pas fait).
Constatant une personne seule à une table, j'ai constitué trois tables de trois au lieu d'une de cinq personnes. Je crois que les tables de trois closent rapidement le sujet, ce qui a pour effet de donner l'impression que 20 minutes, voire même 15 minutes est une durée trop longue.
Ce n'est pas la beauté de la salle qui donne le ton à la discussion, mais les personnes elles-mêmes et si elles ont froid, le ton prend la même température (C'est une image! Mais comme je suis frileuse moi-même, sauf pendant une animation où j'ai soudainement plus chaud que coutume, je comprends très bien comment on se sent).

En gros, les objectifs que je poursuivais ont tout de même été atteints. Parmi les quelques commentaires, les gens ont apprécié d'avoir l'occasion d'échanger ensemble, de faire une activité interactive, plusieurs ont appris ce que leurs collègues pensaient et ont trouvé qu'il y avait de bonnes idées. Une personne a dit que l'activité avait été très formateur pour elle. Cependant, d'autres ont relevé la question du temps et des groupes et même si la salle était extraordinaire, elle était froide et n'incitait pas autant que souhaité à la méthode de la conversation.

Ce qui a été partagé a permis d'entendre beaucoup de besoins que seul mon projet ne pourra répondre. Beaux défis pour 2010 en perspective!

La conception pédagogique : essentielle!

2009-11-26T07:23:00.000-08:00

Dans toutes mes interventions, il a souvent été difficile de convaincre les gens (formateurs, experts et dirigeants) de l'importance de prendre le temps de "penser", de concevoir ou de scénariser la formation qu'elle soit présentielle ou en ligne. Les gens veulent passer à l'action tout de suite, se mettre en production de powerpoint ou d'exercices alors même que les objectifs et les résultats attendus ne sont pas identifiés! Je suis sûre que je ne suis pas la seule à vivre cette situation.

Je me rappelle d'un ingénieur qui devait monter une formation pour que les techniciens cessent de l'appeler pour du support technique ce qui ralentissait considérablement son travail. Sa première idée était de suivre le guide de référence qu'il était en train de développer comme les principales étapes de la formation. Je suis intervenue à ce moment. Après une analyse des besoins et des résultats attendus, la formation a été axée sur les problèmes rencontrés et leur résolution au lieu du "listing" technique décrivant les outils mis à leur disposition que s'apprêtait à livrer l'ingénieur. Le résultat ? Plus aucun appel de support des techniciens après avoir réalisé les formations.

Je viens de consulter un excellent powerpoint (on n'a pas besoin d'audio pour comprendre, cela se lit comme un roman...) de Cathy Moore portant sur les effets de la scénarisation dans le domaine du e-learning. Cela complète très bien mon opinion à propos de la conception pédagogique.

How to save the world with elearning scenarios

View more documents from Cathy Moore.

Ce que je retiens du m-learning

2009-11-17T07:30:00.000-08:00

Je viens d'assister à une conférence de M. Villardier de la TELUQ sur le mobile-learning. Voici quelques données partagées par le conférencier.

La présence du téléphone portable est de 96% chez les étudiants en 2008.
On peut tranférer du e-learning vers le m-learning. Des plateformes se développent en ce sens.
Caractéristiques de la mobilité : portabilité, flexibilité, fluidité et personnelle
Technologies disponibles : Assistant personnel (en voie de disparition), Téléphone portable, Console de jeux, PC ultraportable. La tendance, intégration vers le téléphone portable
M-learning et balladodiffusion (très courant mais pas la plus pédagogique)

Quelques projets à travers le monde en m-learning :

Itunes University : les plus grandes universités sont là-dessus 75 000 fichiers sur le Iphone (Ulaval, Sherbrooke, UMontréal)
M-learning IAML : projet européen et américain
Pocket campus : consortium privé européen: microformation surtout balodiffusion
Étude de l'Université de Montréal (Caron Caronia et Weiss-Lambrou (2007)) : attention, les étudiants dowloadent mais n'apprennent pas avec le téléphone portable.

Je crois que du côté de l'Afrique notamment, il existe beaucoup plus de projets. Pour avoir vécu en Afrique et réalisé plusieurs séjours court-termes, il existe plusieurs initiatives intéressantes en m-learning. Cela aurait été intéressant de savoir ce qu'il en est aujourd'hui et les résultats.

Ce que je comprends en général du m-learning, c'est qu'il faut faire attention, comme toujours, à l'intention pédagogique surtout si on tient compte du fait que pour l'instant, les étudiants downloadent pour consultation sur leur ordinateur et non pour apprendre directement à partir de leur téléphone portable.

Quelques mythes en ergonomie Web

2009-11-12T08:53:00.000-08:00

1er mythe : les trois clics

J'ai toujours pensé que la règle des trois clics pour obtenir l'information devait s'appliquer sur un site Web ou même en e-learning. Cependant, je viens de lire un argument d'Amélie Boucher qui remet en question ce mythe dans son livre Ergonomie Web - pour des sites Web efficaces (2009). "Le plus important est que l'internaute sache où cliquer et qu'il ne se trompe pas!" (p. 20). Non pas que la règle soit à bannir, mais elle doit être nuancée.

2e mythe : le "scrolling" (ou l'ascenseur vertical)

Madame Boucher rapporte également d'autres mythes comme celui d'éviter le "scrolling" dans les pages Web. Dans certaines circonstances, elle voit le "scrolling" essentiel. Elle mentionne que l'internaute n'est plus à l'époque où le "scrolling" pouvait gêner. Il faut dire qu'au tout début d'Internet, la petite roulette de la souris n'existait pas et les pages étaient plus lourdes à charger. Mais lorsqu'on présente de l'information approfondie, le visiteur n'hésitera pas à utiliser le "scroll". Quand il y a une liste ou quand il s'agit d'un formulaire, le "scroll" est encore bien utile.

3e mythe : la lecture en Z

Je me rappelle qu'on disait que les gens balayaient du regard une page Web en forme de Z. Selon Boucher, c'est le site qui provoque la façon de lire et non l'inverse. Elle met l'exemple suivant

Où avez-vous d'abord porté votre regard? Sur le point et pas en haut à gauche. Boucher met ainsi quelques exemples qui effectivement me prouve que je ne regarde pas nécessairement l'écran de la même façon selon le design de celui-ci.

Je n'aborderai pas mon prochain développement de formation en-ligne de la même façon...

Et tourne tourne avec Prezi

2009-11-08T12:28:00.000-08:00

Petit commentaire du jour à propos de Prezi, un logiciel de présentation qui nous change des Powerpoints de ce monde...

Outil intéressant et facile d'utilisation.
Idéal pour donner un aperçu général, une vision complète d'une réalité.
Permet l'intégration facile d'image, de vidéo, de son, etc.
La version gratuite fait un bon travail et on peut enregistrer en flash au besoin.

Comme a si bien dit un collègue "J'ignore si les étudiants auront mal au coeur à la fin..."

Apprendre tout en gazouillant ?

2009-10-27T15:09:00.000-07:00

Je viens de vivre une expérience peu banale à travers le colloque international sur la Génération C. Les conférenciers présentaient leurs contenus alors qu'au-dessus de leur tête, un grand écran diffusait les gazouillis (Tweets) de tout le monde en direct. Les cinq cents participants étaient invités à partager leurs questions, commentaires, réflexions... live! Je vous jure que cela gazouillait! (90 pages de gazouillis juste pour la 2e journée!)

Un moyen qui permet de partager à petite dose ce que les gens pensent tout bas ou aurait parfois murmuré à leur collègue de droite dans une conférence normale. Mais voilà, cette conférence n'était pas normale!

Dans le cadre d'un de mes cours à l'université de Sherbrooke, je découvre le classique de Peter Senge sur la Cinquième discipline. J'y reviendrai sans aucun doute régulièrement dans mes billets. L'une des disciplines concerne les modèles mentaux. Ces gazouillis en direct dans une conférence font ressortir les différentes positions que l'on trouve dans la salle. Parfois, cela m'a amené sur des applications concrètes que je n'avais pas nécessairement perçues de premier abord dans le discours du conférencier. Parfois également cela synthétisait une partie du discours ou encore cela expliquait autrement ce qui était dit.

Avec du recul, je constate que cet exercice m'a permis de construire un modèle mental non seulement à partir du discours du conférencier mais de plusieurs personnes avec chacun des modèles mentaux différents. En effet, les gazouillis provenaient de professionnels, gestionnaires, consultants du milieu de l'éducation (en grande partie), mais aussi de jeunes de la génération C elle-même, de représentants du gouvernement ou de l'entreprise privée. Cependant je dois nuancer, car d'après l'analyse d'Emmanuelle Erny-Newton, le milieu de l'éducation avait le tweet facile! Mon image mentale doit donc en être teintée!

À titre d'abord de spectatrice du phénomène, j'étais en mesure de suivre les deux : conférenciers et gazouillis (sauf quand le conférencier parlait en anglais, mon cerveau... ne fonctionnait pas!). J'appréciais particulièrement lire d'autres points de vue. Je faisais davantage de liens entre le conférencier, les gazouillis et mon expérience au point de vouloir interagir davantage moi-même dans ce continuum d'échange.

À titre de gazouilleuse, j'ai tenté l'expérience. Je n'ai pas trouvé la chose simple. Il faut dire que je suis une néophyte de Twitter, inscrite seulement depuis quelques mois sans avoir beaucoup de gens à suivre dans mon portefeuille ou qui me suivent. Écrire en moins de 150 caractères mon idée exige une capacité de concision assez importante pour moi qui est habituellement assez volubile sur le clavier! De plus, en cours de conférence, réagir à ce que dis le conférencier dans un délai raisonnable demande une certaine rapidité. sans pour autant perdre le fil de la présentation. J'avoue ne pas avoir réussi l'exercice avec brio. Chaque fois, j'ai perdu des pans de la conférence. Plus facile d'être spectatrice!

Et du point de vue de l'apprentissage? Je ne veux pas reprendre les constats d'Erny-Newton qui a suivi la conférence à distance et qui tire de belles conclusions à ce propos mais je tiens quand même à souligner quelques points troublants.

Je pense au billet que j'ai écrit sur la narration en e-learning, quelques semaines plus tôt. Peut-on noliser ainsi plusieurs canaux sensoriels sans qu'il y ait une perte réelle des apprentissages? Certains le croient. Personnellement, âgée ou pas, je crois que je n'ai pas cette faculté de me dédoubler le cerveau pour capter toute l'information qui circule par la bouche du conférencier, son powerpoint, les gazouillis et moi qui tente soit de prendre des notes, soit de gazouiller à mon tour. De là le point de vue de Mario Asselin qui rappelle qu'il faut faire confiance à celui qui apprend. Dans le fond, il n'a pas tort. L'apprentissage est une affaire d'engagement personnel au final. Il appartient à l'individu de choisir et de déterminer les moyens d'apprentissage les plus efficaces pour lui.

En ce qui me concerne, je resterai plus spectatrice que "gazouillatrice" dans mes prochains colloques...

Pas de démos SVP!

2009-10-26T05:29:00.000-07:00

Rien de pire que d'assister à un cours sur un logiciel qui commence par une démonstration dudit logiciel. Pourtant, c'est le seul moyen pour :

endormir les apprenants
donner moins de temps pour les exercices pratiques
noyer les apprenants d'une tonne d'informations
avoir à répéter quand ils font les exercices suite à une démonstration

Je peux comprendre que c'est sécurisant pour le formateur que celui de présenter l'outil et toutes ses fonctions. On contrôle le temps, on contrôle l'environnement, on contrôle l'attention des gens... Mais que voulons-nous au départ? Que les apprenants maîtrisent le logiciel, qu'ils soient autonomes avec l'outil à la fin de notre cours? Alors pourquoi continuer avec la technique de démonstration qui n'apportera que peu de résultats sur l'apprentissage?

Comment faire autrement?

Il y a plusieurs éléments que l'on peut mettre en place :

Commencer par des exercices!!! Du plus simple au plus complexe! Le formateur se promène tout simplement entre les rangs pour répondre aux besoins. On peut mettre les gens en équipe si l'application est difficile. La coopération est très puissante dans l'apprentissage.
Présenter les outils qui vont les aider dans leurs apprentissages (aide-mémoire, auxiliaire de travail, fonction aide du logiciel, etc.)

Si commencer par les exercices peut faire peur, il suffit de débuter par des petits groupes pilotes, pour se faire la main avec la technique.

La démonstration (d'un logiciel et non d'une expérience de chimie) est utile quand on veut montrer les avantages d'une application, quand on veut présenter les résultats que l'on peut atteindre avec l'application.

Parents 2.0 (Colloque Génération C)

2009-10-21T11:26:00.000-07:00

Ce que je retiens de l'atelier de ce matin au colloque international sur la Génération C, c'est l'importance de voir la "classe" dans un environnement Web et non uniquement dans un environnement statique contrôlé. Mario Asselin a fait une sortie sur les filtres et les blocages d'Internet dans les écoles primaires et secondaires alors qu'on est à l'ère des technologies. On fabrique de futurs dinosaures des TI?

En fait, cela me fait penser à mon univers familial. Dans notre salon, nous avons accès à cinq ordinateurs, quatre portables et un ordinateur de table avec un grand écran qui côtoie notre télévision. À tout moment, si on a une question, si on cherche une définition, si on a vu quelque chose dans la journée qu'on veut partager (un vidéo de YouTube, un texte d'un copain, un site d'information quelconque, une musique, etc), on fait un clic pour accèder à l'information sans se déplacer d'un pouce! Et même parfois à table, nous tournons l'écran de quelques degrés si on juge important d'avoir la démonstration de ce que l'on avance pendant le repas! Depuis quelques années, et particulièrement ces trois dernières années, nous cohabitons avec Internet. Nos gars (14 et 16 ans), avec leur programme PROTIC des Compagnons-de-Cartier, nous stimulent beaucoup par tout ce qu'ils apportent de l'école que cela soit le dernier billet publié sur le blogue du plus jeune ou encore l'utilisation d'Audacity dans une entrevue radio sur l'histoire du Québec dans les années 60 pour un travail en anglais.

Le message de l'atelier de ce matin spécifiait que les professeurs d'aujourd'hui ne sont pas encore très ouverts à l'utilisation des technologies dans leurs classes, car ils ont peur de perdre le contrôle sur leurs élèves (et s'ils se promènent sur Facebook et chat avec leur copain d'une autre université au lieu de faire leur tâche?). Enseigner dans ces conditions est déroutant comme l'a bien dit Mme Hélène Martineau de l'Apop. C'est pourquoi il faut être bien préparé avant de donner des cours avec des étudiants branchés (selon M. Asselin).

Mais l'avantage est cependant bien présent s'entendent les panélistes de l'atelier. Mme Martineau a parlé de son expérience où les étudiants avaient atteint l'objectif de son cours en dix minutes principalement parce que les étudiants étaient branchés sur Internet pendant le cours. Déstabilisant quand l'enseignant avait prévu y passer une heure ou plus!

J'avais un doute... Quand je voyais la figure de mes invités lorsqu'ils rentraient dans notre salon branché, j'avais un doute. Est-ce le bon choix? Quel est l'héritage que je laisse à mes enfants? Quelles sont les valeurs que je leur laisse en les branchant moi-même sur les TI?

Après cet atelier, je me suis sentie confortée dans notre façon d'appréhender ce monde. Cela nous amène à des apprentissages dynamiques pratiquement chaque jour de notre vie familiale. Et nos conversations familiales ne tombent jamais à plat puisque constamment elles nous amènent à nous interroger sur des dimensions aussi diverses que l'environnement, les aliments santé, le sport le plus complet, la violence dans Internet, le bébé du cousin, le voyage de grand-papa et c'est Internet qui répond à la plupart de nos questions. Et puis c'est notre façon, comme parent, de bien comprendre ce qui se passe dans le monde de la génération C, nos enfants! Et de continuer à être des éducateurs auprès de nos enfants et non des spectateurs de leur vie humaine et... virtuelle!

Résumé à suivre sur la Génération C

2009-10-21T07:23:00.000-07:00

Les gens sont vites sur le piton! La journée n'était pas achevée hier que des billets étaient déjà en onde! En voici trois qui résument la journée :

La narration en elearning

2009-10-08T07:51:00.000-07:00

Je jonglais avec l'idée de faire ou non de la narration dans les petits tutoriels que je dois réaliser dans le cadre de mon travail. De prime abord, je crois aux biens faits de la narration. Pourtant, j'hésitais... Ma réticence venait de deux sources. La première est le fait que je n'aime pas "parler" de façon formelle. La seconde, plutôt personnelle, je déteste m'entendre parler! Bon, je crois que je ne suis pas la seule à ne pas aimer sa voix!

J'ai fait quelques recherches (non exhaustives s'entend) sur la question de la narration dans les formations en ligne. Je me suis surtout intéressée à Colvin Clark et Mayer (2008). Selon eux, et selon les théories cognitives, ils recommandent "that you put words in spoken form rather than printed form whenever the graphic (animation, video, or series of static frames) is the focus of the words and both are presented simultaneously"1.

Parfait! j'ai ma réponse! Mais je veux savoir pourquoi!

En fait, il y a une capacité maximale d'absorption d'informations par l'apprenant lorsqu'il y a trop d'informations sur un écran. On doit donc utiliser un autre canal de communication comme on peut le remarquer sur l'illustration suivante :

Mayer, 2001a

On voit bien que si on utilisait l'audio, on solliciterait un autre canal, les oreilles. Et que les processus de mémorisation ne seraient pas les mêmes ce qui pourrait améliorer la rétention. D'ailleurs, un test a été réalisé et la narration semble vraiment plus efficace que le texte.

De Moreno and Mayer, 1999a

Il y a cependant quelques principes à respecter :

Ne pas afficher le texte en même temps que la narration
Afficher du texte dans des situations spéciales comme lorsqu'il n'y a pas d'animation, vidéo, photo, graphique, illustration, etc.) ou encore lorsque l'effort de compréhension est plus difficile par la narration que par l'écrit

Pour répondre à des styles d'apprentissage différents toutefois, on peut mettre un bouton on/off sur le son. À ce moment, le texte peut apparaître alors que la narration disparaît.

Ne pas mettre de musique ou de sons ambiants
Utiliser le style conversationnel plutôt que le style formel

Voilà un principe qui me soulage. Je n'ai pas besoin de "forcer" la langue lors de mes enregistrements!
À ce propos, je trouve intéressant l'illustration suivante :

Mayer, 2008

Personnellement, j'aime les tutoriels où la narration se fait comme si j'étais en face à face avec la personne. Et j'ai un effet de répulsion quand la narration est très formelle.

Sources :

1 Colvin Clark, R., Mayer Richard E. (2008). E-Learning and the Science of Instruction - proven guidelines for consumers and designers of multimedia learning. San Francisco, CA, Pfeiffer.

Narration in elearning
http://elearningweekly.wordpress.com/2007/07/20/narration-in-elearning/

Tableau blanc interactif (TBI) : par quoi le remplacer?

2009-10-06T12:36:00.000-07:00

Je n'ai pas expérimenté encore le tableau blanc interactif (TBI) même s'il en existe un sur mon lieu de travail. Cela fait partie de mes projets. Cependant je viens de lire un article intéressant qui permet de remplacer le TBI, qui coûte somme tout assez cher, par d'autres outils bien moins onéreux.

Il y aurait le Pointofix, petite application gratuite qui permet de dessiner, pointer, souligner, colorer sur l'écran. La seule chose que cela ne fait pas, du moins ne fait pas bien, c'est écrire. Alors on suggère la tablette numérique qui coûte tout de même bien moins cher que le TBI.

C'est une professeure de mathématique qui a cherché à remplacer le TBI par autre chose. Elle a donc expérimenté ces outils. Elle en fait un très bon descriptif avec exemples à l'appui. Je vous recommande donc son site. Si vous avez testé vous-même, dites-le moi!

Logiciels de cartes heuristiques (carte mentale ou mindmap)

2009-10-05T11:49:00.000-07:00

Depuis quinze ans, j'utilise plusieurs outils pour réaliser des cartes heuristiques au moment de la conception de programme de formation. Visio était celui que je privilégiais à l'époque. Mais comme il était extrêmement cher, je n'ai pas toujours eu des employeurs qui me permettaient de l'avoir sur mon poste! Mais depuis quelques années, les cartes heuristiques sont devenues fort présentes. Mes propres enfants utilisent depuis leur première secondaire le logiciel Inspiration dans le cadre de leurs projets. Impressionnant de les voir fonctionner avec ce bel outil! Que cela soit pour leur travail de composition ou pour une démarche scientifique, ils réfléchissent grâce à ce logiciel!

Je n'ai pas une longue expérience de logiciel de cartes heuristiques. J'utilise présentement trois logiciels. Évidement, je les compare entre eux et aussi en fonction de mes besoins et non en fonction de tout ce qui existe sur le marché!

MindManager :

Apprentissage du logiciel (bons tutoriels) (9/10)
Utilisation (friendly user) (9/10)
Variété dans le design : Ligne, Image, Couleur, Etc. (6/10)
Exportation : Word, Excel, PDF, Microsoft Project, HTML, etc.(9/10)
Outils disponibles : Gestion de tâches, Marqueurs, Notes, Relations (8/10)
Présentation variée: Map, Arborescence, Organigramme (6/10)
Coûte dans les 300-400$

FreeMind:

Apprentissage du logiciel (6/10)
Utilisation (friendly user) (7/10)
Variété dans le design : Ligne, Image, Couleur, Etc. (6/10)
Exportation en JPG, PDF, HTML (7/10)
Outils disponibles : Calendrier (pas très friendly user), Marqueurs, Notes, Relations (7/10)
Présentation variée : Map (3/10)
C'est gratuit!

SmartDraw

Apprentissage du logiciel (bons vidéos de présentation) (8/10)
Utilisation (friendly user) (7/10)
Variété dans le design : Ligne, Image, Couleur, Etc. (7/10)
Exportation en JPG, PDF, HTML, Microsoft Project (9/10)
Combiné de plusieurs outils : Visio, MindManager et Microsoft Project (Attention, ce sont les fonctions de base que l'on trouve!) Parfait pour une carte d'un petit projet où on peut passer d'une carte mentale au diagramme de Gant ou encore au calendrier de travail.
Présentation variée : Map, Arborescence, Organigramme, etc (8/10)
Coûte dans les 200$

Xmind

Je ne l'utilise pas, mais je me propose de l'essayer. Logiciel gratuit qui semble se rapprocher de MindManager et même plus selon ce que j'en vois sur les vidéos de présentation! À suivre...

Mise à jour du billet : 14 octobre
J'ai commencé à utiliser Xmind. Comme logiciel gratuit, je le trouve supérieur à FreeMind et qui plus est, il peut importer du MindManager et FreeMind également (quand on reçoit du FreeMind, on est obligé de l'ouvrir dans... FreeMind, ce n'est pas trop pratique). Xmind est aussi plus convivial que SmartDraw... je crois que je viens de l'adopter!

L'action plutôt que l'inaction

2009-09-29T12:08:00.000-07:00

Je prône et je prônerai toujours l'action dans un processus d'apprentissage. Pourtant...

Si apprendre "en faisant" est bien connu des têtes pensantes et des praticiens, il n'en demeure pas moins que pour un concepteur, ce n'est pas toujours facile de faire passer un projet de formation où l'action est dominante dans la structure pédagogique.

Pourquoi?

Parce que cela requiert plus de temps en termes de durée à la formation. Donc plus cher. En tous les cas, il faut de solides arguments pour faire valoir son point. Et puis, il faut ensuite convaincre le formateur (car je suis peu souvent formatrice, mais plutôt conceptrice) de se concentrer non sur la tonne de connaissances qu'il possède du sujet, mais sur la compétence qui est en train de se construire! J'ai beau développer le meilleur des programmes, j'ai eu parfois des formateurs qui négligeaient certaines activités pourtant importantes pour l'apprentissage.

J'utilise plusieurs techniques pour mettre dans l'action mes apprenants face aux apprentissages à réaliser. J'en présenterai quelques-unes au fur et à mesure de mes publications sur ce blogue.

Et pour la formation en-ligne, on fait quoi pour "bouger"?

Le blogue de Cathy Moore est peu banal à ce propos. Dans son dernier billet, elle présente différentes avenues de formation en ligne pour susciter un apprentissage. Vraiment originales! Je vous laisse les explorer. http://blog.cathy-moore.com/

Ce qui me trotte dans la tête

2009-09-21T13:02:00.000-07:00

Bonjour et bienvenue dans mon nouveau blogue professionnel

Comme le titre de ce premier billet l'indique, ce blogue vise à partager ce qui me trotte dans la tête sur différents sujets liés à la formation (Voir illustration)

J'espère recevoir vos réactions au fil de mes billets.